Làm sao để xây dựng văn hóa doanh nghiệp?

Người khởi tạo Q
QTVKN
Ngày gửi Bình luận: 0 Lượt xem: 164

QTVKN

Level 6
Một khi đã xác định được văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là quan trọng và cần phải xây dựng từ đầu, một khi đã thấm thía được câu ‘culture eats strategy for breakfast’, thì đã đến lúc chúng ta nên quyết tâm bắt tay vào xây dựng VHDN.

Văn hóa là điều gì đó không lượng hóa được, không đo lường được một cách rõ ràng. Vì vậy để có phương pháp xây dựng và quản lý nó thật không dễ dàng. Người chủ doanh nghiệp cần có thái độ tỉnh thức, và cực kỳ cởi mở để lựa chọn và theo đuổi phông văn hóa phù hợp cho công ty của mình.

Sau đây là những chia sẻ từ kinh nghiệm thực tế mà bản thân tôi đã áp dụng cho doanh nghiệp của mình và thấy có ít nhiều hiệu quả. Bằng chứng là anh em làm việc với nhau tin tưởng hơn, vui vẻ hơn, và cũng hiệu quả hơn. Tôi không chắc sẽ đúng cho mọi trường hợp.

1) Lựa chọn phông văn hóa hợp lý:

Có tất cả 8 phông văn hóa ( culture style) mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn để áp dụng, bao gồm:

- Learning (Học hỏi): Luôn học cái mới mỗi tuần, hướng tới việc xây dựng bộ kỹ năng phong phú hơn, trình độ chuyên môn luôn được cải thiện qua các giai đoạn; khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới với những ý tưởng đột phá, táo bạo.

- Care (Quan tâm): Mọi người quan tâm lẫn nhau, tạo sự tin tưởng, ấm áp; Khi được đồng nghiệp quan tâm chân thành, sales có thể quan tâm khách hàng một cách chân thành, hiệu suất bán hàng nhờ vậy mà được cải thiện.

- Purpose (Mục đích): Hướng tới điều gì đó lớn lao hơn là chuyện kiếm tiền của doanh nghiệp; tham gia vào các hoạt động xã hội, đóng góp cho cộng đồng. Ở các doanh nghiệp lớn, đó chính là CSR – Corporate Social Responsilility.

- Enjoyment (Vui vẻ, hưởng lạc): Có các hoạt động vui chơi giải trí, gắn kết đội ngũ, tạo ra nhiều tiếng cười cả trong và sau giờ làm. Có một số công ty có bàn billard hay banh bàn, hay khu vực chơi bài uno…là để phục vụ cho nét văn hóa enjoyment.

- Result (Kết quả): Dùng kết quả để nói chuyện, ‘no money no honey’ – không có kết quả thì không có quyền lên tiếng. Nét văn hóa này chỉ phù hợp với các doanh nghiệp đã trưởng thành, không phù hợp với startup.

- Order (thứ bậc, trật tự): Có trên có dưới, sếp là cha mẹ, rất khó đóng góp ý kiến cải tiến. Cũng như ‘result’, nét văn hóa này chỉ phù hợp với các công ty lớn.

- Authority (Quyền lực): Làm gì phải xin phép từ trên xuống, làm theo quy tắc, luật lệ được đặt ra trước, không có chuyện ‘challenge the status-quo’ (thách thức thay đổi những hiện trạng). Đổi lại, việc vận hành theo quy củ, khuôn khổ sẽ ít gây ra rủi ro. Điều này phù hợp với công ty lớn với bộ máy cồng kềnh với rất nhiều phòng ban và nhân sự.

- Safety (An toàn): Gồm 2 ý nghĩa về mặt thể lý và tinh thần. Nét văn hóa này nên áp dụng cho tất cả các loại hình, hoặc quy mô công ty. Vì thiếu sự an toàn (bao gồm an toàn tinh thần) sẽ chẳng ai muốn gắn bó và ra sức cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, ý kiến cá nhân của tôi là, các startup nên chọn tối đa trong 4 cái đầu tiên, và chỉ một trong 4 cái sau, vì 4 cái sau hợp hơn cho những tập đoàn, những corporate. Như ở công ty của mình, tôi chọn:

Care: mọi người quan tâm nhau một cách chân thành, quan tâm tới suy nghĩ và cảm nhận của người khác trước khi nói hay làm;

Learn: hoạt động chúng tôi làm để cụ thể hóa nét văn hóa này là đọc sách vào sáng thứ 2, học kỹ năng mềm vào sáng thứ 5; sử dụng learning log (nhật ký học hỏi) để tưởng thưởng (tăng lương) dựa vào quá trình, không chỉ dựa vào kết quả;

Enjoyment: có các hoạt động xen kẽ giờ làm để tạo niềm vui và sự gắn kết, sau giờ làm các team hoặc cả công ty thường có các dịp đi ăn, đi hát, hoặc dã ngoại cùng nhau;

Purpose: Ngoài việc kinh doanh nhằm tạo ra lợi nhuận, chúng tôi cũng hợp tác với các trường đại học để giúp họ trong việc dạy kỹ năng mềm về bán hàng, marketing, chiến lược và lãnh đạo cho sinh viên năm cuối…

2) Xác định làm thật:

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp nên giống như việc xây dựng văn hóa gia đình, để cha mẹ con cái, anh chị em yêu thương nhau, gần gũi nhau và sống hạnh phúc hơn chứ không phải để nhận bằng khen của xã hay đối phó với ai cả. VHDN tốt đẹp, giúp những người trong công ty tốt đẹp lên và đóng góp cho công ty, sau tới đóng góp cho cộng đồng, không nên là để công ty đối phó lẫn nhau, hay công ty đối phó với thị trường.

3) Người lãnh đạo phải thực hành trước:

Sẽ không ai làm theo và duy trì văn hóa công ty khi CEO hời hợt và sao nhãng. Bạn phải là người thực hành các giá trị văn hóa đầu tiên, bằng cách làm mẫu và duy trì việc đó. Nếu chọn văn hóa học hỏi, thì CEO phải là người thể hiện một cách quyết liệt và nghiêm túc. Nếu chọn văn hóa là học hỏi thì CEO phải là người đầu tiên đọc sách, hay học các kỹ năng mới, lắng nghe và áp dụng những ý tưởng mới, nhìn nhận và rút ra những bài học sau mỗi lần thất bại. Sau CEO, tới quản lý cấp trung phải mài bén VHDN ở cấp độ team.

4) Phải nhất quán và xuyên suốt:

Bất cứ tình hình kinh doanh như thế nào, cũng cần bảo trì những nét văn hóa đã chọn một cách xuyên suốt. Cũng như không tùy tiện thay đổi. Ví dụ, nếu chọn văn hóa là Care (quan tâm) thì bất cứ tình hình bán buôn là tốt hay không tốt thì các thành viên vẫn nên quan tâm nhau một cách chân thành. Không thể lúc bán tốt, ai cũng có tiền thì vui vẻ quan tâm, lúc không có tiền thì mạnh ai nấy sống. Điều này không dễ, nhưng không làm được thì mãi mãi không tạo được cái thói quen chứ chưa kể đến văn hóa.

5) Truyền thông nội bộ phù hợp:

Người CEO hoặc quản lý cấp trung phải có cách giải thích phù hợp. Vì một khi nhận thức sai, thực hành sẽ sai, và đôi khi một chuyện lúc đầu tốt đẹp, sau đó sẽ không còn tốt đẹp nữa. Hiện nay, có nhiều công ty xây dựng kênh youtube Academy, trước là để đào tạo nội bộ, sau là để truyền thông văn hóa, đây là một cách rất hay và hiệu quả trong việc vừa truyền thông và vừa giữ được tính toàn vẹn của thông điệp.

6) Thường xuyên kiểm tra:

CEO nên có những lần kiểm tra nho nhỏ xem đội ngũ của mình có nhớ và thực hành VHDN không. Và khi ai đó không thực sự hiểu và làm đúng, phải ngay lập tức giải thích vì sao cần hiểu và thực hành. Vì độ tuổi khác nhau, công việc khác nhau, và vị trí khác nhau sẽ có những nhận thức khác nhau. Nếu không kiểm tra, thì không cách nào Xây dựng VHDN đòi hỏi rất nhiều thời gian và sự kiên nhẫn.

7) Mạnh dạn lắng nghe góp ý:

Định kỳ hằng tháng, CEO nên nói chuyện với anh em để nghe cảm nhận và ý kiến đóng góp của họ trong hành trình xây dựng VHDN. Ngoài ra, cũng nên hỏi ý kiến những người không thuộc công ty như khách hàng, đối tác hay bạn bè, để nghe cảm nhận của họ từ góc độ một người ngoài cuộc.

Từ 2 nguồn này, CEO có sự điều chỉnh và nâng cao để VHDC vừa tốt cho người thuộc công ty, vừa lấy được thiện cảm của thị trường (khách hàng, đối tác, bạn bè).

8) Nhìn nhận, đánh giá lại sau mỗi 6 tháng:

Đây là việc cần sự tỉnh thức và bản lĩnh của CEO trong việc nhìn nhận lại xem hành trình xây dựng VHDN đã đúng đắn chưa, hiệu quả chưa. Đôi khi, CEO phải chịu đau đớn trong việc thừa nhận rằng phương pháp thực hiện không đúng, và phải có sự thay đổi kịp thời.


Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là công việc mang tính dài hạn, đòi hỏi nhiều thời gian, nỗ lực của không chỉ một mình CEO mà của toàn đội ngũ. Ngay kể cả những vị trí như internship (thực tập), hay part-time (bán thời gian) cũng cần có sự hiểu biết nhất định và tham gia vào hành trình này.

Nhưng kết quả của việc xây dựng VHDN thành công thì cực kỳ ngọt ngào và xứng đáng. Bản thân tôi bây giờ, dù đã nghỉ CBRE 5 năm, nhưng mỗi lần gặp lại những alumni (đồng nghiệp cũ đã nghỉ CBRE), tôi và họ vẫn cảm thấy có sợi dây liên kết vô hình nào đó, vẫn có những tình cảm tốt đẹp, ấm áp và sự trân trọng đành cho nhau, một cách chân thành, không xã giao gượng gạo.

Sau cùng, khi cần được hỗ trợ, hay khi hỗ trợ ai đó, chúng tôi đều rất hoan hỉ và nhiệt tình. Đó chính là nét văn hóa tốt đẹp mà CBRE đã gieo vào chúng tôi và tồn tại trong mỗi thành viên kể cả khi chúng tôi không còn thuộc CBRE nữa.

Dương Tống - Founder HomeNext Corp
 

Chủ đề mới

Bài mới nhất

Thống kê

Chủ đề:
5,486
Bài viết:
6,989
Thành viên
92,795
Thành viên mới
keokeoso

Thành viên trực tuyến

Không có thành viên trực tuyến.
Top