5 sai lầm khi tuyển dụng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Người khởi tạo B
BDTD
Ngày gửi Bình luận: 0 Lượt xem: 307

BDTD

Level 1
(Mình không phải HR, đây là những điều mình quan sát được, mình cũng chưa tiếp xúc và quan sát với các doanh nghiệp size to để mà có thể phân tích, vì vậy, nội dung này chỉ áp dụng với DN size vừa và nhỏ).

Bỗng 1 ngày đẹp trời mình phát hiện ra thật ra HR như là bố là mẹ của doanh nghiệp, bởi vì HR như là 1 gate keeper CỰC KÌ QUAN TRỌNG. Vì sao á? HR là nội bộ. Nội bộ không ổn thì DN như cây to bị mối xông vậy. Nhất là khi NLĐ ko phá thì thôi chứ đã rắp tâm phá kiểu gì DN cũng thiệt hại.

Đối với mình, HR như bà nội trợ ấy, đi mua sắm "nguyên liệu chất xám và cơ bắp" vì vậy. Mua bán phải xứng tầm.

Sai lầm thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự là 1 hoạt động của HR, tuy nhiên, đại đa số DN lại giao việc này cho người trẻ làm. Người trẻ có gì? Người trẻ giàu năng lượng, thiện chiến và hiếu thắng, cái quan trọng nhất mà người trẻ thiếu nhưng 1 người làm tuyển dụng không được phép thiếu đó là sự từng trải hoặc chí ít là vốn hiểu biết tương đương sự từng trải. Tại sao á? Dùng người mà không hiểu người là một tai họa. Khi không có kinh nghiệm người ta sẽ chỉ tuyển những người mà họ nhận ra có "giá trị tương đồng" hoặc "gây được sự chú ý của HR vì cho rằng có khả năng phù hợp với DN". Nói một cách dân túy hơn là ra chợ mua rau, người không có kinh nghiệm sẽ chọn mớ rau có vết như sâu ăn trên đó thì nghĩ là rau sạch nhưng không biết người ta có thủ thuật dùng chổi quét lá cho giống như sâu ăn.

Sai lầm thứ 2: Không chịu tìm hiểu về vị trí tuyển dụng, họ chỉ cần 1 cái JD để mô tả công việc mà ứng viên cần làm, thậm chí đọc để đem ra phỏng vấn nhưng KHÔNG HỀ HIỂU TỚI TẬN CÙNG vị trí cần tuyển. Ví dụ: Làm leader ở đâu không biết, nhưng ở VN, kỹ năng quản trị đội nhóm có không? Kỹ năng phân tích báo cáo có không? Kỹ năng phân công công việc và quản lý dự án có không? ... không quan trọng bằng "con bé đấy đang làm ở tập đoàn x lương bao nhiêu ngàn". Tố chất của 1 leader cần phải có là gì cũng không quan trọng bằng nó nói có vẻ am hiểu về lĩnh vực đó hay không? Am hiểu rồi thì nó có thiện cảm không? Lại ví dụ một cách dân túy về mua rau thì chọn mớ rau này ngon mắt hay không mà không quan tâm mua rau này về có nấu được với những thứ đã có sẵn ở nhà hay không.

Đành rằng HR không phải "giáo sư biết tuốt" nhưng hãy là người biết nhiều nhất và biết đặt câu hỏi "Tại sao?" Chẳng cần đi đâu xa cả, đem luôn cái JD thắc mắc với đứa ra yêu cầu tuyển dụng là tại sao phải tuyển vị trí này? Tại sao vị trí này yêu cầu kinh nghiệm này? Tại sao kinh nghiệm này lại được ưu tiên hơn kinh nghiệm kia? Tại sao không đòi hỏi nó cái này hay cái khác? Tại sao mức lương, đãi ngộ lại như thế này? Sau "TẠI SAO AGAIN" thì cũng đủ dữ liệu đưa ra quyết định tại sao lại tuyển ứng viên nào trong số những ứng viên đang có rồi.

Sai lầm thứ 3: Định lượng, đừng định tính. TRẺ VÀ GIỎI chỉ là 2 điều kiện cần và đủ khi tuyển dụng, đấy là tố chất mang tính định tính, cảm nhận. Còn định lượng là triển khai bao nhiêu job? Các job làm cụ thể việc gì? Việc làm được đánh giá như thế nào? Sai lầm trong các việc đó ra sao? Đặc biệt, đối với các leader thì phải xem phương pháp làm việc ra sao? Phân tích, đánh giá ntn? Quản lý bao nhiêu nhân viên? Làm thế nào giải quyết các vấn đề đối nhân xử thế?... Càng chi tiết càng tốt vì anh không thể giống như mua mớ thịt, thịt có vẻ ngon đấy, bán cho tôi nhiều hơn 1 ít. Anh chỉ có thể mua 50k, 1 cân hay bao nhiêu miếng thì mới tính tiền được thôi.

Sai lầm thứ 4: Dìm hàng hạ giá, tiết kiệm từng hào để bỏ qua lợi nhuận. Hãy là 1 HR BIẾT ĐẦU TƯ, cùng nhìn vào chiến lược kinh doanh và bài toán tài chính của doanh nghiệp để chọn giá đúng. Làm sao đi mua tôm hùm mà trả giá như mua bề bề được? Có điều, với số tiền bỏ ra, DN sẽ nhận được gì? Cơ hội trong bao lâu? Rủi ro là gì? Có cover được rủi ro không? Nếu có là chốt, đừng cố gắng bóc phốt bắt bẻ từng chữ đối với NLĐ chỉ để dìm hàng.

Sai lầm thứ 5: "Việc tuyển đã có HR lo, anh chị chỉ việc dùng thôi", ahihi đồ ngốc! Làm gì có ai đi mua nhà mà đi mua và quyết 1 mình? Chị rành giá thì trả giá, anh rành kết cấu, kỹ thuật thì kiểm tra kết cấu kỹ thuật, anh rành phong thủy thì ngồi xem phong thủy chứ lại phỏng vấn 1:1 xong thấy hợp nhãn, tốt tính thì nắm tay nhau "will you marry me? hihihi" à? Cảm tính, quan điểm cá nhân của 1 người không phải đại diện cho tất cả. Nếu chỉ tập trung vào các tiểu tiết nhỏ để tìm sự phù hợp bạn sẽ bỏ qua cơ hội lớn để phát triển của doanh nghiệp. Hãy sơ loại và dùng hội đồng tuyển dụng kết hợp giữa nhân sự, người làm chuyên môn và người quản lý. Có phiếu đánh giá, thang điểm rõ ràng chứ đừng ngồi úi xùi cảm tính gật gù với nhau. Thiện tai, thiện taiiiii...

Trên đây là quan điểm cá nhân của mình sau 1 hồi tuyển và đi tuyển nhân sự cho team
:))))))))))) nó không phải là tất cả hay áp đặt mọi người theo. Ai thấy phù hợp thì dùng vì mình thì mình tất nhiên sẽ dùng rồi. Tuy nhiên do còn thiếu kinh nghiệm nghị luận xã hội nên có đôi chỗ ý kiến non kém. Hi vọng các anh chị giơ cao đánh khẽ, chỉ bảo cho mình sáng mắt ra. ^^
 

Chủ đề mới

Bài mới nhất

Thống kê

Chủ đề:
5,503
Bài viết:
7,010
Thành viên
92,797
Thành viên mới
hera47

Thành viên trực tuyến

Không có thành viên trực tuyến.
Top